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《基于企业战略的年度培训规划与预算编制》论坛分享

作者: 发布时间:2015-10-19 15:29

  10月18日,中山大学时代华商第82届企业家成功论坛顺利举行。周昌湘老师为大家带来的《基于企业战略的年度培训规划与预算编制》课程,为在座的学员在规划企业培训提供了帮助与指导。现在让我们一同回顾下当天的精彩课程吧。

 

10月18日,中山大学时代华商第82届企业家成功论坛顺利举行。周昌湘老师为大家带来的《基于企业战略的年度培训规划与预算编制》课程,为在座的学员在规划企业培训提供了帮助与指导。现在让我们一同回顾下当天的精彩课程吧。" width=

 

一、企业经营战略与培训发展

1.处于不同发展阶段的企业培训战略不同:草创期,成长期,成熟期,衰退期

2.培训需配合组织的经营战略进行评估与规划。

  ※ HR要与老板“约会”,用30分钟~1小时的时间与老板沟通,如何让培训来支持企业的发展战略。

  ※ 2016年中国企业经营战略的挑战:(1)组织的转型升级;(2)产品的创新智造;(3)人员的互联网思维;(4)数字化、自动化先求人力效益化

3.未来新时代年轻人(90后,00后)从小在手机、平板、电脑、网络下长大,是“视觉沟通的动物”,学习习惯是:网络学习与活动。针对他们要打造科技化、即时反馈平台的工作环境,例如:善用短片传递讯息,透过线上课程进行培训。

4、建立正确的培训观念

  (1)淡化培训的“福利”色彩

  ※ 对老板而言,应该把培训看作“投资”,投资回报是学员的工作绩效。

  ※ 对员工而言,培训可提升工作能力,培训不是福利,而是工作职责和工作要求;培训是另一份薪资(无形薪资包含:学习,培训,经验)
建议:新员工入职第一天,要给一份1年,甚至2—3年的培训计划表,对留人非常有效

  (2)培训 不等于 上课

  ※ 培训是无所不在的学习

  ※ 培训和业务哪个重要?当然业务重要,但培训要帮业务加分,所以也是必不可少。

  ※ 最高阶领导的培训预算要包含在培训计划里(目的:改造最高阶领导对培训的思想观念)

  ※ 培训考核表:培训结束后考核,重点应该是对学员考核,而不是对讲师、承办单位。对讲师和承办单位的考核应该是在培训前。

  (3)企业老板的误区:相信培训可以解决一切

  (4)培训发展的落地执行,必须跟绩效挂钩

  企业的学习力 = 企业的竞争力

二、构建战略培训体系

6D培训循环图

  D1(Define )定义培训成果:能为组织的目标、任务或生产力产生的贡献?培训后学员在行为上有何改变?

  D2(Design )设计学习历程:事前准备说明,与学员的主管讨论其“学习意愿”,学习型态可能是由虚拟、演讲式、活动式等任何形式的组合。

  当所有学员对培训有强烈意愿时,培训就成功了一半。

  调动学习意愿的好方法:让学员带问题来(内训),让学员带任务去(外训)。

  D3(Deliver) 促使学以致用:课堂的案例与练习必须与学员的工作相关,课程中鼓励学员思考,让他们想想如何将学到的东西更有效地帮助自己的工作。

  D4(Drive) 驱动学习转移:定期提醒并确保学员在工作上应用,利用网络建制后续的学习管理系统,方便课后的评估与追踪。

  D5(Deploy) 布署有力支持

  ※ 企业要创造一种氛围,培训通知抄送给学员的各阶层管理者,让他们都了解并支持课程的应用效果。

  ※ 从知识分享、讯息交流、绩效辅导等各方面去营造学习型组织。(操作案例:利用专业学习网站、专业APP,轮值信息和资讯的学习、搜集、分享员,定期分享,每月设半天“部门学习日”)

  D6(Document)将结果书面化

  使培训的过程、影响与绩效留下记录,试着去量化相关结果,使结果能够被存取、比较、参考,以确保投资获得回报。

2、构建战略培训体系

  ※以年度绩效目标为方向,与老板沟通企业年度培训计划,与各部门经理研究部门年度培训计划。

  ※ 以企业核心需求为重点,核心知识、技术、能力的长期积累形成知识库

  ※ 以员工职业发展为内容:重要观念:员工职业发展作为管理者的考核指标
职业生涯目标设定—I到T到M的三部曲

 

10月18日,中山大学时代华商第82届企业家成功论坛顺利举行。周昌湘老师为大家带来的《基于企业战略的年度培训规划与预算编制》课程,为在座的学员在规划企业培训提供了帮助与指导。现在让我们一同回顾下当天的精彩课程吧。" width=

 

三、建立培训体系的实务操作

  ※  怎样写一份好的培训计划书?

  1.依年度经营计划拟定培训政策(企业确定年度经营目标及经营计划之后)企业的经营业务的成长率 = 企业培训的成长率(例如,经营业务的目标是增长15%,则企业培训增长15%)

  2.培训需求调查及评估

  不要只采用最传统的问卷调研表,建议与各级主管约会面谈

  3.员工职务能力绩效落差分析

  培训类别可分必修课、选修课;同一课题,可分三个级别:初阶(基础知识)、中阶(问题解决)、高阶(创新发展)。

  4.依培训需求提出培训课程设计作成“培训课程规划书”

  【最全】课程规划书内容:课程名称、课程目标、学员对象及资格、举办时间(不要安排在旺季)、课程时数、上课时段(周末/工作日,上午/下午/晚上)、聘任讲师(内部讲师为主)、预期效益(要有数字)、培训经费预算、教学方式、教材/道具等】

  ※ 培训老师是谁?

  1.以经验传授的老师(企业内部经验丰富,但缺乏授课技巧的专家,主要参加交流研讨会,进行答疑分享)

  2.以专业教学技巧的老师(企业内部培训师,通过TTT培训培养)

  3.以最佳新知、外部经验取得的老师(外部聘请)

  4.日常辅导员、教练(主要针对新员工)

  ※ 培训的责任在各级管理者,管理者对下属有培训辅导责任

  ※ 培训评估内容:

  1.受训者的满意度(通过问卷,HR部门负责评估)

  2.受训者在知识技能上的增进程度(部门经理负责评估,可通过技术比赛等形式)

  3.受训者在工作上的绩效(部门经理负责)

  4.受训者在管理上的满意度(上级领导负责)

  5.对公司所产生的影响

  ※ 培训评估方法:

  1.以课程内容设计问卷(测验),课前让学员填写,课后相同问卷再填一次,算出上课进步情况,评估上课效果。

  2.课中观察学员表现,例如出勤投入、上课态度、回答问题、参与讨论等表现,评估上课效果。

  3.课后交出培训心得、培训行动计划表(包含具体项目、时间节点、需要哪些资源),评估执行效果。

  4.要求学员将所学消化吸收后,向内部相关成员讲授,评估学习及扩散效果。

  ※ 年度培训计划的制定架构

  1.计划重点摘要(把计划书内容以关键词来描述,重要数字及行动加以列出,只要一页!)

  2.前言

  3.计划目的与培训需求(说明计划的重要性,分析内部培训需求,对培训需求排出优先次序)

  4.培训目标与分项培训计划(目标三层次:维持,改善,创新)

  5.工作小组及任务指派

  6.培训经费预算(要有科学依据,例如依人事费用、营业额、营业利润的一定比例定)

  7.预期效益及绩效衡量(有形效益:解决问题、技能提升、工作绩效…;无形效益:士气、向心力、学习文化、团队合作…)

  8.需求资源及支持(可选)

  9.潜在问题分析(可选)

  10.结论及建议(强调重视培训计划的具体理由,说明落实行动的关键)

  ※ 人才竞争是企业核心竞争力

  ※ 评量培训经理工作是看是否解决问题提高组织绩效

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